G10 - Licença Remunerada e Não-remunerada

2. Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho

A legislação trabalhista não conceitua as hipóteses de afastamento do empregado de suas atividades profissionais, por meio da interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.

Contudo, a maioria dos doutrinadores entendem que na interrupção o empregador paga os salários ao empregado além de considerar o período de afastamento como tempo de serviço.

Na suspensão do contrato de trabalho, segundo a doutrina trabalhista, a empresa não paga os salários nem considera na contagem do tempo de serviço o afastamento do empregado.

Observa-se, entretanto, que em alguns casos de afastamento não se aplica o conceito de interrupção, embora sejam devidos os depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), a exemplo do que ocorre no afastamento para a prestação do serviço militar ou daquele decorrente de acidente do trabalho. São hipóteses nas quais não há pagamento de salários, mas o depósito do FGTS é devido.

3. Licença Remunerada

Na concessão de licença remunerada ocorre, como vimos anteriormente, a interrupção do contrato de trabalho, ocasião em que o empregado receberá sua remuneração normal como se estivesse trabalhando, primeiro porque não pode haver a redução de salário, exceto se houver previsão em acordo coletivo (art. 7º, VI, da Constituição Federal/88) e segundo porque a ausência ao serviço está devidamente justificada.

Assim, no decorrer dessa licença, o empregado receberá a remuneração do repouso semanal remunerado pertinente ao período de afastamento, bem como o adicional noturno, média de horas extras, como prevê a ementa transcrita a seguir, e demais direitos devidos ao trabalhador.

LICENÇA REMUNERADA — GARANTIA DE PAGAMENTO INTEGRAL

“Licença remunerada. Se a empresa concede licença ao obreiro com a garantia da remuneração integral no período, não poderá suprimir o adicional noturno nem desconsiderar a média das horas extras” (Ac. da 2ª T. do TRT da 12ª R., RO 00577/93, Rel. Juiz C. A. Godoy Ilha, j. 31.10.94, DJ SC 06.12.94, p. 58 — ementa oficial).

Para o empregado que receba salário variável, será apurada a média dos variáveis para obtenção da média mensal que servirá de base para o pagamento da remuneração durante o afastamento do empregado. Observa-se que será garantido ao empregado pelo menos o salário mínimo em vigor ou piso salarial, se houver, na hipótese de a média mensal apurada resultar em valor inferior a esse.

Sobre o valor pago a título de licença remunerada haverá incidência de encargos, tais como o INSS, FGTS e o IRRF.

Ao empregado licenciado asseguram-se todas as vantagens concedidas à categoria profissional ou econômica durante seu afastamento.

3.1. 13º salário

Na licença remunerada a ausência do empregado é justificada e computada no tempo de serviço, em virtude disso o período de afastamento será considerado para o cálculo do 13º salário (art. 2º da Lei nº 4.090/62).

3.2. Férias

O art. 133, inciso II, da CLT, prevê que não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias. Se a licença concedida for de até 30 dias, o empregado continuará tendo direito ao gozo e remuneração das férias, considerando, inclusive, o tempo de afastamento para o cômputo dessa remuneração.

O inciso III do citado art. 133 da CLT estabelece que o empregado que deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa não terá direito a férias.

Essa situação caracteriza-se como licença remunerada e como tal não afetará o direito do empregado ao gozo das férias, desde que não ultrapasse a 30 dias no mesmo período aquisitivo.

3.3. Duração da licença

O prazo de duração da licença remunerada será determinado pelo empregador caso não haja previsão no documento coletivo de trabalho. Sendo a licença remunerada concedida em virtude da necessidade de a empresa paralisar suas funções, sem determinação de prazo, o empregado afastado ficará à disposição do empregador, podendo ser chamado a qualquer momento para voltar ao trabalho, tão logo termine o motivo justificante da paralisação.

4 Licença Não remunerada

A licença não remunerada não é prevista na legislação trabalhista, exceção feita aquela fundamentada pelo art. 543, § 2º, da CLT, que considera como licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional se ausentar do trabalho para exercer os referidos cargos no sindicato, inclusive no órgão de deliberação coletiva.

Como a licença não remunerada é do interesse do empregado, deve ser documentada, ou seja, o pedido deve ser formalizado por escrito.

O empregador que estiver de acordo com o afastamento temporário do empregado, por força da licença não remunerada, deverá anotar no Livro ou Ficha de Registro de Empregados e na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), na parte de “Anotações Gerais”, que o empregado esteve afastado em gozo de licença não remunerada no período de (tantos dias, a partir de tal data).

Como o próprio nome diz, a licença não é remunerada, nesse caso, a empresa fica desobrigada de efetuar o pagamento da remuneração ao empregado afastado e não computará esse período como tempo de serviço para nenhuma finalidade.

Isso significa que a duração da licença não será considerada na contagem das férias, do 13º salário e no tempo de serviço para concessão de benefícios previdenciários.

Contudo, o empregador deverá observar a quantidade de meses trabalhados pelo empregado no decorrer do ano, antes e depois do afastamento, para efeito da contagem proporcional do 13º salário.

Para o cálculo das férias, serão computados os meses trabalhados antes do afastamento do empregado e, segundo entendemos, os meses trabalhados após o seu retorno, até completar os 12 meses do período aquisitivo.