Assédio Moral

O assédio moral é figura relativamente nova no Direito, desenvolvendo-se mais a partir do início dos anos 2000, com estudos na área de psicologia. Caracteriza-se basicamente pela humilhação reiterada de um profissional, seja por um colega de trabalho seja por algum superior, sendo no entanto mais comum essa última situação. A humilhação, a situação de sofrimento moral deve ser reiterada, repetitiva, uma única situação não denota assédio moral ( pode até gerar dano moral, mas não como assédio moral).

Há pouca literatura ainda sobre o tema, mas sua detecção na empresa não depende tão somente de uma reação da vítima. Com efeito, a análise cuidadosa do ambiente de trabalho poderá demonstrar a eventual existência de um empregado que esteja afastado dos demais colegas, sob tensão extrema, por vezes, deprimido e com problemas de saúde, primeiros “sintomas” de uma situação de assédio. Verificada tal situação uma investigação mais cuidadosa se impõe.

Normalmente tais situações ocorrem como uma pressão para que o empregado peça demissão, e normalmente é o que ocorre, pois as empresas não têm mecanismos internos de detecção e resolução do problema, A falta desses mecanismos pode configurar uma situação de negligência, gerando a obrigação de indenizar o dano efetivado por seu preposto.

A empresa é responsável pelos atos de seus prepostos e em situação de assédio moral, age com culpa em duas situações: culpa in eligendo ou seja, “ ao eleger” , escolher o profissional. Hoje as seleções privilegiam competências, resultados, lucratividade mas não há mecanismos de percepção da velha e boa ética profissional do empregado contratado. Além de escolhas que não privilegiam a ética pessoal, a empresa pode responder por culpa in vigilando, ou seja, em não verificar, perceber e controlar a atitude de seus prepostos. Para evitar que ações aconteçam as empresas precisam desenvolver formas internas de solução do problema, punindo o culpado e em alguns casos indicando-lhe tratamento médico se necessário – colocar a “lucratividade “ que um empregado sem ética e desrespeitoso com seus colegas e subordinados possa gerar na frente de um controle de sua conduta ética pode ( e deve) custar muito caro para a empresa.

O momento de ingresso das ações normalmente vem com a demissão, ou com um pedido de dispensa indireta pelo empregado com base na falta de cumprimento de obrigação contratual da empresa ( justa causa prevista no artigo 483 da CLT) é muito raro um empregado agir judicialmente estando trabalhando, pois há o receio de piorar sua situação, pois o empregado não está protegido de retaliações se age judicialmente enquanto trabalha

No entanto mesmo demitidas ou requerendo a rescisão contratual por justa causa, as pessoas estão agindo mais, houve em 2005 um aumento de 5,7% de ações envolvendo assédio moral em relação a 2004, e esse fenômeno talvez se explique pela maior divulgação na mídia desses casos, fazendo com que as pessoas percebam que o que eles sofrem tem um nome é pode gerar direito à indenização. Somado a isso os casos parecem estar aumentando em números absolutos, motivados pela forma de avaliação de resultados, na ânsia de alcançar a meta a qualquer custo, “livrando-se” do empregado que se entende atrapalha esse objetivo, ou mesmo porque infelizmente a ética pessoal e profissional parecem cada vez mais relegadas a segundo plano.

Os valores de indenização devem aumentar pois começa a ser utilizada a teoria da indenização pedagógica, ou seja, em que o seu valor por si só desestimule a empresa a continuar agir com negligência permitindo a continuidade desse tipo de situação.

Cabe as empresas evitar que esses casos aumentem a começar pelo processo seletivo de novos candidatos a cargos diretivos, não só porque um ambiente de trabalho contaminado por assédio moral diminui os resultados da empresa pois os empregados ficam menos motivados e comprometidos, ou em vista das indenizações, mas porque é o correto a ser feito